We worden ermee om de oren geslagen: langdurige ziektecijfers pieken, AI zal onze jobs overnemen, onze mentale gezondheid gaat erop achteruit, het juiste talent vinden voor jobs lijkt onmogelijk, enzovoort. Waar enkele jaren geleden een gebrek aan urgentie en dus berusting eerder de overhand hadden, zien we nu een grotere drang en noodzaak om actie te ondernemen.
Werkt ons werk nog wel?
Werkt ons werk nog wel of zijn we met zijn allen in hetzelfde bedje ziek? Zijn we minder veerkrachtig geworden, of moeten we verder durven kijken dan onze neus lang is?
Met de essentiële principes van kwaliteitsvol werk vooropgesteld, zou werk net een antwoord kunnen bieden op enkele prangende vragen van vandaag: organisatie- en werkontwerp zullen de komende jaren alleen maar aan belang toenemen. De oproep om werk anders te organiseren klinkt steeds luider vanuit verschillende hoeken. Desondanks zien we dat weinig organisaties echt proactief bezig en uitgerust zijn om met alle veranderingen van vandaag om te gaan: onderzoek van Deloitte, weliswaar daterend van 2019, toonde aan dat slechts 6% van de organisaties voorbereid is om zich continu aan te passen en hun werkomgeving actief vorm te geven.
Een bekroonde paper van professor B. Sebastian Reiche uit 2023 laat zien dat werkontwerp zich onvoldoende heeft aangepast aan veranderingen. Het artikel benadrukt hoe een goed doordacht werkontwerp essentieel kan zijn voor managers en HR-teams om hun organisaties toekomstbestendig te maken. Het is dus tijd om de traditionele manieren van werken te heroverwegen en na te denken over hoe we werk anders kunnen inrichten om beter in te spelen op deze nieuwe realiteit!

Wat is werkontwerp?
Werkontwerp gaat over hoe je werk organiseert, de inhoud ervan en de onderlinge of interpersoonlijke verhoudingen. Sharon Parker, een gerenommeerd professor op het vlak van de toekomst van werk, definieert het als "de inhoud en organisatie van iemands werktaken, activiteiten, relaties en verantwoordelijkheden" (2014). Goed werkontwerp kijkt naar werkkenmerken zoals de mate waarin medewerkers autonomie hebben, contact met collega’s en klanten, variatie in taken, en een haalbare werkbelasting.
Werkontwerp is niet hetzelfde als jobontwerp. Hoewel de termen vaak door elkaar worden gebruikt, is er een duidelijk onderscheid tussen beide:
Jobontwerp richt zich voornamelijk op de specifieke taken, rollen en verantwoordelijkheden binnen een functie en beantwoordt de vraag: "Wat moet iemand doen?"
Werkontwerp gaat echter verder en omvat ook de manier waarop werk worden uitgevoerd, inclusief de benodigde hulpbronnen en taakeisen. Het richt zich ook op de vraag: "Hoe kan werk worden uitgevoerd?"
Werkontwerp kan op verschillende manieren worden aangepakt: top-down vanuit leiderschap om te zorgen dat de basisvoorwaarden voor kwalitatief werk voldaan zijn, of bottom-up: proactief vanuit individuen of teams.
Slecht ontworpen werk vormt een belangrijk psychosociaal risico en kan leiden tot stress en mentale gezondheidsproblemen zoals angst en depressie. Goed ontworpen werk daarentegen maakt écht het verschil voor hoe mensen hun werk beleven, wat dat doet met hun stressbeleving, motivatie, organisatiebetrokkenheid én prestaties.
Helaas wordt het belang van goed werkontwerp vaak onderschat.

Vier uitdagingen waarbij werkontwerp een oplossing kan zijn
Technologische ontwikkelingen en innovatieÂ
Technologische ontwikkelingen zoals robots, cobots en AI hebben een grote impact op werk. Ze kunnen helpen bij het herverdelen van taken, maar kunnen ook leiden tot meer arbeidsdeling en specialisatie. Als niet goed wordt nagedacht over hoe deze technologieën de werkorganisatie, werkinhoud en onderlinge verhoudingen beïnvloeden, kan dit leiden tot negatieve gevolgen. Denk bijvoorbeeld aan functieverarming door minder variatie, regelmogelijkheden of taakidentiteit (werk met een duidelijk begin, midden en einde dat je kan afronden en dat zo duidelijkheid geeft over jouw bijdrage aan het eindresultaat).
De organisatie van werk heeft dus belangrijke gevolgen voor het welzijn, de motivatie en de betrokkenheid van medewerkers. Een goed werkontwerp is daarom essentieel om technologie op een manier te integreren die zowel mensgericht als effectief is. Door proactief na te denken over hoe werk, processen, rollen en relaties vorm krijgen, kan technologie niet alleen ondersteunend werken, maar ontstaat er ook een synergie waarin menselijkheid en efficiëntie hand in hand gaan.
Hoge werkdruk en burn-outÂ
Medewerkers staan voor diverse uitdagingen, zoals toenemende complexiteit van taken, hoge verwachtingen rond efficiëntie en productiviteit, onduidelijke rolverdeling, of soms een gebrek aan autonomie of ondersteuning. Al deze factoren kunnen bijdragen aan een verhoogde werkbelasting, met verhoogd risico op stress en burn-out en verminderde productiviteit als gevolg.
Daarom is een goed werkontwerp cruciaal, niet alleen voor het optimaal benutten van technologie, maar ook om een werkomgeving te creëren waarin de veranderingen en eisen van vandaag beter kunnen worden gebufferd door voldoende hulpbronnen in te zetten. Een juiste balans vinden tussen taakeisen en beschikbare hulpbronnen, en medewerkers actief betrekken bij het craften van hun werkomgeving is daarbij zeer belangrijk. Dit helpt om werkdruk te verminderen, het zelfvertrouwen en de zelfeffectiviteit van medewerkers te vergroten, en hun prestaties op lange termijn te verbeteren.
Communicatie- en samenwerkingsproblemen door onduidelijkheid en gebrek aan afstemming
Het wordt vaak als vanzelfsprekend aangenomen, maar we zien het dagelijks in ons werk: onduidelijkheid en een slechte afstemming over de doelen, rollen en verantwoordelijkheden, samenwerkingsprocessen en samenwerking. Dit kan leiden tot miscommunicatie, dubbel werk, of werk dat niet wordt opgepakt. Wanneer medewerkers niet weten wat er van hen verwacht wordt, ontstaan er frustraties en haken ze mentaal af. Duidelijk werkontwerp helpt deze problemen te voorkomen door te zorgen voor helderheid en goede samenwerking.
Gebrek aan eigenaarschap of motivatie van medewerkers
Wanneer medewerkers weinig uitdaging hebben of hun werk als minder betekenisvol ervaren, kan hun motivatie en gevoel van eigenaarschap dalen. Werkontwerp dat ruimte biedt voor afwisseling (qua taken én vaardigheden) en probleemoplossing kan de betrokkenheid en proactiviteit van medewerkers verhogen. Dit creëert een positieve spiraal: proactieve medewerkers behouden én versterken hun bevlogenheid.
Conclusie
Wat voor de ene organisatie werkt, is niet automatisch succesvol voor een andere. Daarom is het essentieel om werkontwerp op maat van de organisatie en haar medewerkers aan te pakken.
Simpelweg sleutelen aan medewerkers is niet voldoende: een aanpak die uitsluitend gericht is op het helpen van medewerkers om met werkdruk om te gaan, biedt een te eenzijdig perspectief op duurzaam welzijn en prestaties. Hoewel verschillende factoren van invloed zijn op werkstress, heeft de organisatie de meeste invloed op hoe werk is ingericht. Als je weet dat we gemiddeld 90.000 uur van ons leven op het werk doorbrengen, is het niet verwonderlijk dat de aard van ons werk een aanzienlijke impact heeft op ons welbevinden.
Wij pleiten dus voor een geïntegreerde aanpak, waar werken aan de basiscondities van kwalitatief werk verkozen wordt boven het 'fixen' van het individu. Naast curatie moeten preventie en het verder ontwikkelen van bestaande sterke punten ("amplitie") een centrale rol spelen, met interventies op organisatie-, leiderschap-, team- én individueel niveau.

Wij helpen bedrijven het beste uit hun medewerkers te halen door in en tussen teams het werk, de werkorganisatie en de onderlinge relaties te verbeteren. Zo helpen we organisaties het volledige potentieel van hun medewerkers te benutten en een omgeving te creëren waarin werknemers floreren én presteren.
Wil je weten hoe duurzaam en werkbaar jullie huidige werkontwerp is?
Met onze onderbouwde tools krijg je snel en effectief inzicht.
Neem contact met ons op via info@re-wire.be en ontdek hoe we samen jouw organisatie kunnen versterken!
Referenties
Deloitte (2019).  Future of work: An introduction. Deloitte Development LLC.
Reiche, B. S. (2023). Between interdependence and autonomy: Toward a typology of work design modes in the new world of work. Human Resource Management Journal, 33(4), 1001-1017
Parker, S. K. (2014). Beyond motivation: Job and work design for development, health, ambidexterity, and more. Annual Review of Psychology,  65(1),  661–691.
Parker, S.K., Turner, N., & Griffin, M.A., (2003). Designing healthy work. In D.A. Hofmann and L.E. Tetrick (Eds). Health and safety in organizations: A multi-level perspective. (pp. 91-130). Jossey-Bass: California.
Comments