Heb je ook geregeld het gevoel gehad dat je vastloopt in je werk, hoe hard je ook je best doet? Dat de eisen die aan je gesteld worden je energie opslorpen in plaats van je uit te dagen? Of misschien herken je het omgekeerde: een moment waarop je je werk zó hebt ingericht dat je er juist energie van krijgt. Deze situaties kunnen worden benaderd vanuit het Job Demands-Resources (JD-R) model, een krachtige theorie om werkstress en motivatie beter te begrijpen.
In deze blog duiken we dieper in het JD-R model en gaan we kijken naar wat het model zegt over werkeisen, werkhulpbronnen, en hoe ons gedrag – bewust of onbewust – deze dynamiek kan versterken of doorbreken.
Wat zijn werkeisen en werkhulpbronnen?
In elke werkcontext heb je aspecten aan je werk die inspanning vragen dan wel motivatie brengen.
Werkeisen zijn de aspecten van je werk die langdurige fysieke, mentale of emotionele inspanning vereisen. Denk aan strakke deadlines, complexe taken, lange werkdagen of spanningen binnen een team.
Werkhulpbronnen daarentegen zijn aspecten van je werk die motiverend zijn. Ze helpen je werkdoelen te bereiken én stimuleren leren en persoonlijke groei. Zij reguleren ook de impact van werkeisen (helpen doorstaan). Denk bijvoorbeeld aan autonomie, feedback, ondersteuning van collega’s of groeimogelijkheden. Met voldoende steun kunnen uitdagende werkeisen een bron van energie en motivatie worden.
Werkeisen en werkhulpbronnen beïnvloeden ons op verschillende manieren: werkeisen kunnen leiden tot uitputting, terwijl werkhulpbronnen ons energie en motivatie geven. Het is belangrijk om te begrijpen dat alleen het verminderen van werkeisen niet genoeg is om mensen te motiveren. Hiervoor zijn werkhulpbronnen onmisbaar.
Bij hoge werkeisen is het zelfs cruciaal om voldoende werkhulpbronnen te hebben. Zonder deze hulpbronnen veranderen dezelfde eisen namelijk in een last die zowel je prestaties als welzijn ondermijnt. Want als werkeisen toenemen zonder dat er voldoende werkhulpbronnen tegenover staan kan de werkdruk snel te hoog worden. Dit leidt niet alleen tot uitputting, maar kan ook gezondheidsklachten, verhoogde stress en zelfs burn-out veroorzaken.
Hoeveel werkeisen zijn te veel?
Werkeisen zijn niet per se slecht. Bepaalde werkeisen (bv. werkdruk of complexe taken) kunnen net motiverend zijn. Er zijn twee soorten werkeisen:
Uitdagende werkeisen: Dit zijn eisen die je uitdagen en kunnen motiveren, zoals een complex project of een ambitieuze deadline. Wanneer je over de juiste hulpbronnen beschikt – zoals steun van collega’s, duidelijke doelen of goede feedback – geven deze uitdagingen energie en zetten ze je aan tot groei.
Belemmerende werkeisen: Deze eisen brengen vooral obstakels met zich mee, zoals bureaucratie, tegenstrijdige verwachtingen of conflicten. In plaats van energie te geven, zorgen ze vaak voor stress, waardoor je werkplezier en prestaties onder druk komen te staan.
Daarnaast is een zekere mate van stress of activatie juist goed is om te presteren (Yerkes-Dodson wet). Te weinig werkeisen kunnen voor verveling of apathie zorgen: je mist uitdaging en je engagement en prestaties zakken weg. Te veel werkeisen daarentegen leiden tot stress, fouten en uitputting, zeker wanneer er onvoldoende hulpbronnen tegenover staan.
De ideale balans? Genoeg uitdaging om gemotiveerd te blijven, maar niet zo veel dat het je overweldigt. Dit is waar werkhulpbronnen essentieel worden. Ze zorgen ervoor dat je stevig blijft staan, ook als de wind tegenzit.
Hoe hulpbronnen werkeisen kunnen verzachten
Een belangrijke kracht van het JD-R model is dat het laat zien hoe werkhulpbronnen de negatieve effecten van werkeisen kunnen verminderen. Dit noemen we de bufferende werking van hulpbronnen. Simpel gezegd: als je voldoende middelen hebt, kun je beter omgaan met werkstress.
Denk bijvoorbeeld aan:
Feedback: Regelmatige, duidelijke feedback helpt je te begrijpen hoe je je werk beter kunt doen en voorkomt onzekerheid.
Sociale steun: Collega’s die je ondersteunen kunnen een luisterend oor bieden of helpen taken op te lossen.
Deze hulpbronnen zorgen ervoor dat hoge werkeisen, zoals een veeleisend project of strakke deadlines, minder zwaar voelen. Welke hulpbronnen het meest effectief zijn, hangt af van jouw werkcontext. In een hectisch kantoor is sociale steun misschien cruciaal, terwijl in een productieomgeving duidelijke doelen belangrijker kunnen zijn.
Bovendien blijkt dat hulpbronnen vooral motiverend werken als de werkeisen hoog zijn. Met andere woorden: als je veel op je bord hebt, maken steun, autonomie en groeikansen het verschil tussen uitputting en succes.
Zelfondermijnend gedrag: Hoe we onszelf soms in de weg zitten
Wanneer de balans tussen werkeisen en werkhulpbronnen langdurig scheef is, kan dat leiden tot destructieve copingstrategieën, zoals zelfondermijnend gedrag. Dit zijn gedragingen die onbedoeld nieuwe obstakels creëren en je prestaties verder ondermijnen.
Voorbeelden hiervan zijn:
Slechte communicatie waardoor misverstanden ontstaan.
Slordige fouten maken onder tijdsdruk.
Conflicten starten door frustraties.
Stel je voor dat je een drukke werkdag hebt zonder pauzes. Je bent gestrest en maakt daardoor fouten in een rapport. Dit leidt tot meer werk en nieuwe frustraties. Dit creëert een negatieve spiraal, waarbij je stress blijft toenemen.
Zelfondermijnend gedrag ontstaat vaak wanneer we niet goed omgaan met werkdruk, waardoor we onze eigen prestaties verder ondermijnen. Dit heeft niet alleen invloed op je werk, maar ook op je welzijn.
De kracht van proactief gedrag: Job crafting
Gelukkig biedt het JD-R model niet alleen inzicht in wat mis kan gaan, maar laat ook zien hoe werknemers zelf een positieve invloed kunnen uitoefenen op hun werkomstandigheden. Dit wordt mogelijk gemaakt door proactief gedrag, zoals job crafting.
Job crafting is een bottom-up aanpak waarbij werknemers hun werk actief herontwerpen om dit beter te laten aansluiten bij hun talenten, behoeften en voorkeuren. Binnen het JD-R-model wordt job crafting gedefinieerd als het op eigen initiatief aanpassen van taakeisen en hulpbronnen (Tims & Bakker, 2010).
Bijvoorbeeld: een verpleegkundige die haar schema aanpast zodat ze meer tijd heeft voor patiëntenzorg. Dit geeft haar energie en vergroot haar werkplezier.
Door job crafting ontstaat een positieve spiraal: Je werk wordt zinvoller, je voelt je meer betrokken en je prestaties verbeteren.
De winst voor organisaties
Het JD-R model laat zien dat organisaties niet alleen verantwoordelijk zijn voor het beheersen van werkeisen, maar ook voor het optimaliseren van de hulpbronnen die medewerkers nodig hebben om deze eisen aan te kunnen. Het creëren van een werkklimaat waarin beide in balans zijn, is essentieel voor het welzijn en de motivatie van medewerkers. Concreet betekent dit:
Optimaliseer werkeisen
Maak werk minder belastend door belemmerende werkeisen te beperken. Automatiseer bijvoorbeeld saaie administratie en zorg dat deadlines haalbaar zijn. Maar vergeet niet: een beetje uitdaging kan ook goed zijn! Zorg dus dat bepaalde uitdagende werkeisen, zoals ambitieuze projecten of doelen, behouden blijven. Deze kunnen medewerkers prikkelen om te groeien, leren en gemotiveerd te blijven.
Vergroot (structurele, sociale en persoonlijke) hulpbronnen
Bied structuur met heldere doelen en feedback – zo weten medewerkers precies waar ze naartoe werken. Maar vergeet de kracht van sociale steun niet: een inspirerende mentor of een sterk teamgevoel kan net dat extra zetje geven om medewerkers energiek en gefocust te houden.
Investeer daarnaast in persoonlijke hulpbronnen, zoals het versterken in veerkracht en zelfvertrouwen, zodat medewerkers sterker staan in uitdagende situaties. Met deze krachtige combinatie wordt het werk niet alleen makkelijker, maar krijgt het team de tools om het beste uit zichzelf te halen.
Vergroot proactief gedrag door job crafting
Geef medewerkers de ruimte om hun werk zelf vorm te geven. Maak het bespreekbaar in team- en beoordelingsgesprekken en laat zien dat er open wordt gestaan voor ideeën. Stimuleer medewerkers om met voorstellen te komen over hoe ze hun job kunnen afstemmen op hun talenten en behoeften.
Wanneer organisaties deze strategieën toepassen, creëren ze een werkomgeving waarin medewerkers zowel de uitdagingen van het werk aangaan als de steun krijgen die ze nodig hebben om die uitdagingen te overwinnen. Het resultaat? Meer betrokken, gemotiveerde medewerkers die beter presteren en minder risico lopen op burn-out.
Wil je meer weten? Kom dan zeker naar het JD-R Festival op 19 en 20 maart 2025, waar er dieper wordt ingegaan op de kracht van het JD-R model en je praktische tools zal te zien krijgen om samenwerking, welzijn en prestaties te optimaliseren. Meer info op https://jdrfestival.com
Referenties
Tims, M., & Bakker, A. B. (2010). Job crafting: Towards a new model of individual job redesign. SA Journal of Industrial Psychology, 36(2), 1-9.
Figuur 1. Het JDR-model. Gehaald uit Bakker, A. B., Demerouti, E., & Sanz-Vergel, A. (2023). Job demands–resources theory: Ten years later. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 10(1), 25-53.
Comments