Agency: autonomie als motor van eigenaarschap

Tijdens de Week van het Werkgeluk verschijnen overal berichten over initiatieven om werkgeluk te bevorderen: van gezonde snacks en mindfulness tot workshops over groeimindset. Allemaal waardevol, maar vaak richten deze acties zich vooral op de laatste vorm van preventie: het individu.

Ze zijn slechts een pleister op een zere wonde. Zolang het werk zelf niet goed ingericht is, blijf je herstellen in plaats van voorkomen.

Gezonde, gemotiveerde en productieve medewerkers beginnen bij het werk zelf

Bij Rewire geloven we dat werkgeluk niet zozeer draait om leuke welzijnsprogramma's over persoonlijke mindset of veerkracht. Daarom spreken we liever niet over werkgeluk. Niet omdat het niet waardevol is, maar omdat het een breed en vaag begrip dat veel andere thema’s omvat. Wij kiezen ervoor om te focussen op bevlogenheid (engagement of motivatie voor de job), betrokkenheid bij de organisatie en individuele prestaties. En dat realiseer je onder meer door werk dat goed ontworpen is vanuit de organisatie én dat ruimte biedt voor personalisatie.

Onze overtuiging: werkbaar werk is niet genoeg. Het moet ook motiverend zijn. Want werkbaar én motiverend werk draagt bij aan gezonde, gemotiveerde én productieve medewerkers.

Tijdens de Week van het Werkgeluk zullen we gedurende 5 dagen stilstaan bij wat werk werkbaar én motiverend maakt. Elke dag belichten we één aspect van de 5 fundamenten van werkbaar en motiverend werk.

Een handig raamwerk is het SMART model van Parker & Knight (2023). Elke dag belichten we één aspect van het model met concrete tips. Vandaag de A van Agency of Autonomie.

Agency of Autonomie: meer ruimte, meer verantwoordelijkheid

Agency of autonomie gaat over het vermogen om te vrij te handelen en invloed uit te oefenen.

Autonomie motiveert.

Tenminste, als ze goed wordt ingevuld. Want autonomie wordt vaak verkeerd begrepen.

Het betekent niet dat iedereen zomaar zijn zin doet. Het gaat erom dat mensen, binnen duidelijke kaders, ruimte krijgen om vanuit vrijwilligheid invloed te hebben. Denk aan inspraak in je werktijden, zelf kunnen beslissen hoe je iets aanpakt, welke volgorde logisch is of hoe je een probleem oplost. Mét heldere afspraken en mét oog voor samenwerking.

Omdat autonomie zo motiverend werkt, zijn mensen geneigd om meer inspanningen te leveren. Ze voelen zich eigenaar van hun werk, kunnen beter plannen en gaan veerkrachtiger om met druk wanneer ze enige vrijheid ervaren (Parker, 2014).

Tegelijk vraagt autonomie duidelijke doelen, onderlinge afstemming en wederzijds vertrouwen: met klanten, collega’s en leidinggevenden.

Voor leidinggevenden betekent autonomie niet loslaten, maar sturen op resultaten in plaats van aanwezigheid. Regelmatig contact, verwachtingen bespreken, omkadering bieden, feedback geven en ondersteunen blijven cruciaal.

Wie autonomie geeft, krijgt verantwoordelijkheid terug. En precies daar ligt de kracht van duurzaam welzijn.

Hoe kan autonomie in het werk vervat zitten?

Vaak worden drie vormen van autonomie (of agency) onderscheiden:

• Werkmethodes: beslissen over de beste manier om je werk te doen en je doelen te bereiken.

• Planning: zelf invloed hebben op je werkschema en werklocatie.

• Beslissingen: de mogelijkheid om beslissingen te nemen of betrokken te worden bij besluitvorming.

Hoe autonomie bevorderen?

Autonomie is geen chaos en ook geen vrijgeleide. Het gaat over vertrouwen in het vakmanschap van mensen, mét structuur en duidelijke doelen, maar vrijheid in de weg ernaartoe.

Dat vraagt van leidinggevenden dat ze durven loslaten, maar ook blijven richting geven. Autonomie is dus niet enkel iets voor “kenniswerkers”, ook in uitvoerende rollen kan je eigenaarschap versterken.

Voorbeelden van manieren om autonomie te vergroten:

• Teams zelf hun werkverdeling, werkwijze of planning laten bepalen.

• Ruimte geven voor experimenten in hoe iets efficiënter of klantvriendelijker kan.

• Taken en beslissingen zoveel mogelijk daar leggen waar de kennis zit.

• Teams betrekken bij besluitvorming over hun werk.

• Ruimte geven voor eigen keuzes in de uitvoering, binnen duidelijke grenzen.

• Job crafting stimuleren: medewerkers laten sleutelen aan hun job zodat die beter aansluit bij hun talenten, interesses of noden.

• Medewerkers vroeg betrekken bij beslissingen die hun werk aanbelangen.

Hoe weet je of jouw werk autonomie bevordert?

Onderstaande vragen helpen om een eerste indruk te krijgen:

• Controle over werkmethodes: biedt mijn job me de mogelijkheid te beslissen hoe ik te werk ga?

• Planningsautonomie: kan ik zelf bepalen in welke volgorde ik taken uitvoer?

• Beslissingsautonomie: heb ik de ruimte om zelfstandig beslissingen te nemen?

  
  

Ook autonomie in het werk kan gemeten worden. Onze Werkkompas-scan laat zien hoeveel invloed medewerkers vandaag ervaren. Ze maakt zichtbaar waar onnodige sturing zit en waar teams meer verantwoordelijkheid kunnen dragen.

De Work Design Scan maakt zichtbaar waar autonomie vastloopt en waar ruimte ligt om eigenaarschap te vergroten. Een concrete basis voor gesprekken over werk dat werkt.

Boek een gratis kennismaking