De relationele component van werk

Tijdens de Week van het Werkgeluk verschijnen overal berichten over initiatieven om werkgeluk te bevorderen: van gezonde snacks en mindfulness tot workshops over groeimindset. Allemaal waardevol, maar vaak richten deze acties zich vooral op de laatste vorm van preventie: het individu.

Ze zijn slechts een pleister op een zere wonde. Zolang het werk zelf niet goed ingericht is, blijf je herstellen in plaats van voorkomen.

Gezonde, gemotiveerde en productieve medewerkers beginnen bij het werk zelf

Bij Rewire geloven we dat werkgeluk niet zozeer draait om leuke welzijnsprogramma's over persoonlijke mindset of veerkracht. Daarom spreken we liever niet over werkgeluk. Niet omdat het niet waardevol is, maar omdat het een breed en vaag begrip dat veel andere thema’s omvat. Wij kiezen ervoor om te focussen op bevlogenheid (engagement of motivatie voor de job), betrokkenheid bij de organisatie en individuele prestaties. En dat realiseer je onder meer door werk dat goed ontworpen is vanuit de organisatie én dat ruimte biedt voor personalisatie.

Onze overtuiging: werkbaar werk is niet genoeg. Het moet ook motiverend zijn. Want werkbaar én motiverend werk draagt bij aan gezonde, gemotiveerde én productieve medewerkers.

Tijdens de Week van het Werkgeluk zullen we gedurende 5 dagen stilstaan bij wat werk werkbaar én motiverend maakt. Elke dag belichten we één aspect van de 5 fundamenten van werkbaar en motiverend werk.

Een handig raamwerk is het SMART model van Parker & Knight (2023). Elke dag belichten we één aspect van het model met concrete tips. Vandaag de A van Agency of Autonomie.

De relationele component van het werk: steun en waarde in het werk

Goede relaties op het werk. Het klinkt vanzelfsprekend, maar dat is het niet.

En dan hebben we het niet over het soort relaties waar je je voor zou schamen tijdens een Coldplay-concert.

Nee, we bedoelen relaties waarin je op elkaar kan rekenen.

Steun kan op vier manieren komen, van collega’s of leidinggevenden:

• Emotioneel: empathie tonen, zorgend zijn en aandacht hebben voor gevoelens.

• Instrumenteel: praktische hulp bieden bij taken.

• Informationeel: advies, informatie, suggesties of feedback geven.

• Waarderingssteun: erkenning en positieve feedback over iemands werk.

  
  

Kwalitatieve relaties met collega’s en leidinggevenden brengen verbondenheid en vormen een belangrijke hulpbron en buffer bij hoge werkeisen.

Maar die relationele kant van werk vind je ook op twee andere niveaus: in betekenisvol werk (taken die zichtbaar bijdragen aan het grotere geheel) én in het contact met klanten, leerlingen, patiënten of burgers; kortom, met de mensen voor wie je het uiteindelijk doet. Dat contact helpt om de waarde van je werk te zien en te begrijpen.

Wanneer medewerkers voelen dat hun werk belangrijk en zinvol is voor anderen, bevordert dat positieve emoties, betrokkenheid en motivatie (Knight, McLarnon, Wenzel & Parker, 2022).

Bij Rewire zien we dat teams met sterke onderlinge relaties beter functioneren. Ze zijn veerkrachtiger, productiever en durven elkaar aanspreken, feedback geven en hulp vragen. Dat zorgt voor minder misverstanden, minder conflicten en meer betrokkenheid.

Toch wordt in veel organisaties nog vooral op inhoud gestuurd en minder op relaties. Of raken die relaties gewoon ondergesneeuwd: iedereen holt van meeting naar meeting en er blijft amper tijd om te checken hoe het écht gaat. De echte winst ligt nochtans in die relationele dimensie van werk.

Werk draait niet alleen om wat we doen, maar ook met wie.

De relationele component versterken

Sterke samenwerking ontstaat niet vanzelf. Je moet er ruimte, tijd en aandacht voor maken. Niet één keer per jaar tijdens een teambuilding of eindejaarsdrink.

Relaties moeten gebouwd, onderhouden én ingebouwd worden in hoe werk georganiseerd is. Denk aan vaste overlegmomenten waar niet alleen taken, maar ook samenwerking op tafel komt. Of aan het zichtbaar maken van elkaars bijdragen, zodat mensen snappen wat hun werk betekent voor het geheel.

Daarom pleiten we voor werkontwerp dat sociale verbinding structureel mogelijk maakt: ruimte voor overleg, feedback, samenwerking en steun.

1. Ruimte maken voor reflectie en verbinding

   • Voorzie tijd en ruimte voor teamreflectie, niet alleen voor operationele vergaderingen. Bespreek niet enkel wat er moet gebeuren, maar ook hoe de samenwerking verloopt.

   • Integreer dit structureel in het werkritme, bijvoorbeeld via maandelijkse retrospectives of ‘learning loops’.

   • Gebruik reflectievragen zoals: Wat werkte goed in onze samenwerking? Wat kunnen we de volgende keer anders doen?

     
     

2. Een sterke feedbackcultuur bouwen

   • Organiseer regelmatige, korte check-ins waarin feedback tweerichtingsverkeer is: medewerkers geven én ontvangen feedback.

   • Stimuleer waarderende communicatie: benadruk wat goed gaat en gebruik dit als vertrekpunt voor groei.

   • Zet teams aan om feedbackmomenten in te plannen (bv. na projecten of piekperiodes) i.p.v. ze te laten afhangen van toevallige gesprekken.

   • Koppel nieuwe medewerkers aan een buddy of mentor om sociale steun en kennisdeling te bevorderen. Ook ervaren medewerkers kunnen gebaat zijn bij peer mentoring, waarbij collega’s elkaar coachen over uitdagingen en successen.

3. Betekenisvol werk versterken

   • Communiceer duidelijk de bredere impact van het werk van elke medewerker op de missie van de organisatie.

   • Ontwikkel programma’s of momenten waarin medewerkers zien hoe hun werk klanten, leerlingen, patiënten of burgers helpt, bv. via klantverhalen, feedback van gebruikers of werkplekbezoeken.

   • Ontwerp functies met voldoende contact met eindgebruikers: dat versterkt het gevoel van zingeving en verbondenheid.

4. Investeren in leidinggevenden

   • Versterk leidinggevenden om niet alleen de relatie met hun teamleden te onderhouden, maar ook de relaties tussen teamleden onderling te bevorderen.

   • Voorzie hulpmiddelen en formats (check-in vragen, gesprekskaarten, teamcanvas) die dit ondersteunen.

   • Stimuleer leidinggevenden om successen te erkennen en zichtbaar te maken, zowel individueel als op teamniveau.

     
     

5. Job crafting stimuleren

   • Moedig medewerkers aan om hun werk actief te herdenken of te herformuleren ("cognitieve job crafting"): hoe draagt mijn werk bij aan het grotere geheel?

   • Relationele job crafting: laat medewerkers nadenken over met wie ze vaker zouden willen samenwerken of van wie ze kunnen leren.

   • Bied workshops of korte interventies aan om job crafting te stimuleren of bespreekbaar te maken in teams.

     
     

De relationele dimensie van werk versterken vraagt geen groot programma, maar bewuste keuzes in hoe we werk organiseren en aanpakken.

Hoe weet je of jouw werk voldoende relationele bouwstenen bevat?

Onderstaande vragen helpen om een eerste indruk te krijgen:

• Sociale steun: Kan ik op mijn directe leidinggevende of collega's rekenen wanneer ik het in mijn werk wat moeilijk krijg?

• Taaksignificantie: Ervaar ik mijn job als erg belangrijk in een groter geheel?

• Contact met eindgebruikers: Biedt mijn job mij de mogelijkheid om vaak te communiceren met de mensen die geholpen worden door mijn werk?

Wil je weten hoe stevig jullie werk gebouwd is op deze relationele fundamenten?

Check dan zeker onze Work Design Scan!

De Work Design Scan helpt teams zicht te krijgen op hun sociale dynamiek. Ze toont waar samenwerking vanzelf loopt en waar ze stokt. Zo maak je van relaties geen bijzaak, maar een vast onderdeel van goed werkontwerp.

Boek een gratis kennismaking